Divari di genere tra professionisti altamente qualificati: il caso degli avvocati statunitensi

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Anche tra i professionisti altamente qualificati, rimangono grandi differenze tra uomini e donne nei loro guadagni e nella progressione di carriera. Questi divari di genere tra uomini e donne orientati alla carriera sono diventati al centro del crescente dibattito pubblico sul motivo per cui sorgono e persistono – si veda, ad esempio, la disputa di lunga data tra Sheryl Sandberg (2009, 2013) e Anne-Marie Slaughter (2012 , 2015).

Dato che esistono divari di genere nei risultati di carriera anche per individui con background scolastico e formazione simili, in che misura sono attribuibili alle differenze nelle prestazioni misurate? La responsabilità familiare gioca un ruolo nella performance? Oppure altri fattori sono responsabili delle differenze?

Per far luce su queste domande, la nostra ricerca mette in relazione le misure delle ore lavorate e delle prestazioni con i risultati del mercato del lavoro degli avvocati. La professione legale fornisce un quadro ideale per questo scopo. Come in altre professioni e industrie altamente qualificate, esiste un divario salariale persistente tra avvocati maschi e femmine (vedere, ad esempio, Bertrand e Hallock, 2001; Manning e Swaffield, 2008; e Bertrand et al, 2010). Anche se le coorti di avvocati a predominanza maschile si sono ritirate, il divario non è diminuito nell'ultimo decennio (vedi Figura 1).

Figura 1: Evoluzione del divario retributivo di genere degli avvocati, 2000-2010

Nota: Guadagni settimanali mediani per gli avvocati nel periodo dal 2000 al 2010. Dati sulle famiglie di Current Population Survey, dettagliati per occupazione (US Bureau of Labor Statistics).

Inoltre, come è comune in altre professioni altamente qualificate, le valutazioni delle prestazioni degli avvocati – e quindi le decisioni sui loro guadagni e promozioni – si basano su misurazioni delle prestazioni annuali. Ma a differenza di molte altre professioni altamente qualificate, la professione legale valuta le prestazioni utilizzando due misure ampiamente utilizzate e confrontabili tra gli studi legali: il numero annuo di ore fatturate ai clienti; e l'importo annuale delle entrate generate dai nuovi clienti.

Queste misure non solo aiutano a determinare il bonus di fine anno (o la retribuzione correlata alla performance), ma svolgono anche un ruolo importante nell'avanzamento della carriera, in particolare nel determinare chi 'diventa partner' all'interno dell'azienda, passando a un livello più anziano posizione.

Divari di genere in termini di ore lavorate e prestazioni

Utilizzando i dati su una coorte rappresentativa di giovani avvocati negli Stati Uniti che si sono laureati in giurisprudenza nel 2000, studiamo i divari di genere in termini di ore lavorate, rendimento, guadagni e promozione a partner. Una semplice analisi descrittiva mostra che gli avvocati uomini fatturano il 10% in più di ore ai clienti e portano più del doppio di nuovi affari rispetto alle donne avvocati.

Dato che prestazioni più elevate si traducono in entrate più elevate (a breve e lungo termine) per gli studi legali, è probabile che i lavoratori vengano compensati per i loro sforzi. La compensazione può avvenire attraverso salari o bonus più elevati, promozione o riconoscimento in altre forme pertinenti.

Gli avvocati uomini fatturano il 10% in più di ore e portano più del doppio di nuovi affari

Sebbene sia fondamentale comprendere il legame tra i divari di prestazioni e la compensazione, è anche importante, soprattutto da un punto di vista politico, esplorare perché ci sono tali differenze di genere nelle ore fatturabili e nella generazione di affari tra questi avvocati giovani e altamente qualificati.

Ci concentriamo su una generazione di avvocati che ha sperimentato l'uguaglianza di genere virtuale nelle ammissioni alla scuola di legge e nessuna differenza di genere prominente nel rendimento della scuola di legge. Le donne avvocati rappresentano attualmente circa il 50% dei laureati in giurisprudenza; e non ci sono prove di differenze di genere prominenti in tali misure di rendimento come la classifica delle scuole di legge che hanno frequentato o la loro partecipazione ad attività editoriali, processi discutibili o programmi di impiegato giudiziario.

Per aiutare a isolare l'effetto del genere sulle prestazioni sul lavoro, controlliamo le differenze nelle variabili educative dettagliate così come altre caratteristiche individuali e aziendali. Mentre alcune delle variabili – vale a dire, la classifica della scuola di diritto e la partecipazione alle attività editoriali di riviste giuridiche – influenzano in modo significativo le prestazioni, non aiutano a spiegare il divario di genere nelle prestazioni. Né troviamo prove che le differenze di genere nelle prestazioni sorgano perché le donne avvocati con un rendimento scolastico più elevato scelgono di non lavorare in studi di diritto privato.

Le differenze nelle prestazioni annuali potrebbero essere dovute a differenze nelle ore lavorate, differenze nella produzione prodotta per ora lavorata o – come troviamo – una combinazione delle due. Troviamo che la differenza di ore fatturate è in gran parte spiegata dalla differenza di ore lavorate. In altre parole, per ora lavorata, le donne fatturano tante ore quanto gli uomini, ma le entrate dei clienti per ora lavorata sono inferiori per le donne rispetto agli uomini.

Per valutare il rendimento complessivo, combiniamo le ore fatturate con le entrate del cliente dopo aver convertito le entrate del cliente in ore di unità fatturate lavorate e troviamo una differenza di genere nel rapporto tra il rendimento aggregato e le ore lavorate.

Implicazioni per i guadagni e il divario di promozione

La tabella 1 mostra che i divari di rendimento spiegano una quota sostanziale dei divari di genere nelle entrate, misurati in "punti di registro". Nei nostri dati, il divario di guadagno grezzo (incondizionato) tra avvocati uomini e donne è di 18 punti logaritmici. Ciò corrisponde a un divario di reddito del 19,7%. Il controllo delle caratteristiche individuali e aziendali riduce il divario di quasi la metà, a 10 punti logaritmici o al 10,5%. L'aggiunta delle ore fatturate e dei ricavi dei clienti riduce il divario a 5,8 punti di registro (5,9%).

Analizziamo ulteriormente il legame tra prestazioni e divari di genere nei risultati del mercato del lavoro, concentrandoci sull'avanzamento di carriera. La nostra misura di avanzamento di carriera è se gli avvocati hanno raggiunto lo status di partner 12 anni dopo aver completato la scuola di giurisprudenza.

Troviamo che gli avvocati uomini hanno circa il 10% di probabilità in più di diventare partner rispetto agli avvocati donne. Quando condizioniamo le prestazioni misurate in precedenza nella carriera degli avvocati, ciò è positivamente e significativamente associato alla probabilità di diventare partner, spiegando circa il 40% del divario. Inoltre, una volta presa in considerazione la performance, il divario di genere nello stato di partnership non è più statisticamente significativo.

Tabella 1: guadagni

Appunti: * denota significatività al livello del 10%, ** denota significatività al livello del 5% e *** denota significatività al livello dell'1%. La tabella 1 riporta coefficienti ed errori standard (tra parentesi) da una serie di regressioni del logaritmo naturale dei guadagni annuali sulle variabili elencate nelle righe di ciascuna colonna. Le ore fatturate sono espresse in migliaia di ore. Le entrate dei nuovi clienti sono espresse in 100.000 dollari USA. Le ore lavorate sono espresse in migliaia di ore lavorate all'anno.

Determinanti dei divari di prestazione

Un importante passo successivo è comprendere ulteriormente le determinanti chiave dei divari di genere nelle prestazioni. Esaminiamo una serie di ipotesi sul motivo per cui le avvocati donne sembrano fatturare meno ore e raccogliere meno entrate per i nuovi clienti rispetto agli avvocati uomini. In linea con le spiegazioni tradizionali del divario retributivo di genere, un fattore importante è l'effetto differenziale della presenza di bambini in età prescolare su avvocati e uomini.

Avere figli piccoli si traduce in avvocati donne che fatturano meno ore, ma non influisce sugli avvocati maschi. In particolare, troviamo che le avvocati donne con figli piccoli fatturano circa 200 ore in meno all'anno, mentre gli avvocati uomini con figli piccoli non registrano una diminuzione significativa del numero di ore fatturate. La presenza di bambini piccoli non è, tuttavia, l'unico fattore determinante del divario di genere nelle prestazioni.

Avere figli piccoli si traduce in avvocati donne che fatturano meno ore, ma non influisce sugli avvocati uomini

Un altro fattore determinante del divario di prestazioni di genere è la differenza nel desiderio di essere promossi. Scopriamo che gli avvocati uomini hanno un desiderio più forte di diventare partner rispetto agli avvocati donne. Queste differenze spiegano una quota considerevole della differenza di genere nel generare entrate da nuovi clienti e continuano a valere anche dopo aver tenuto conto delle preoccupazioni sulla potenziale causalità inversa contemporanea.

Prevediamo il desiderio di diventare partner utilizzando variabili correlate che precedono la maggior parte del tempo degli avvocati nella professione legale. Al contrario, la presenza di bambini non sembra influenzare l'ammontare delle entrate generate dai nuovi clienti.

Esistono differenze di genere in altre dimensioni, come l'area di specializzazione, la tendenza a fatturare eccessivamente, il tempo trascorso in rete e il tempo trascorso a lavorare nel fine settimana. Ma sebbene questi fattori influenzino le prestazioni, non sembrano spiegare i divari di genere nelle prestazioni.

Inoltre, i possibili canali di discriminazione diretta negli studi legali – in base ai quali, ad esempio, i partner potrebbero influenzare le prestazioni degli avvocati assegnando un numero maggiore o minore di casi a colleghi junior – non sono determinanti forti dei divari di prestazioni.

Inoltre, non troviamo differenze di genere rilevanti nei compiti svolti, come i compiti più umili di redigere documenti transazionali o condurre ricerche di routine, e i compiti più attraenti o visibili di comparire in tribunale o incontrare clienti.

Sebbene non troviamo alcuna prova che i divari di prestazioni siano causati dalla discriminazione sul posto di lavoro, i principali determinanti delle differenze di rendimento – i bambini e il desiderio di avanzamento di carriera – potrebbero essere associati a forme sottili di discriminazione, come il rispetto dei ruoli di genere tradizionali.

Potenziali implicazioni

La nostra analisi mette in luce le differenze di genere nei guadagni e nella progressione di carriera osservate tra i professionisti altamente qualificati. Inoltre, le differenze di genere nell'aspirazione alla carriera e il diverso impatto dell'educazione dei figli sul rendimento evidenziano l'influenza dei ruoli di genere tradizionali, anche tra gli individui fortemente orientati alla carriera.

Data la somiglianza nelle dinamiche della forza lavoro in altri settori altamente qualificati, i nostri risultati suggeriscono che i divari di rendimento possono essere presenti anche in queste altre professioni altamente qualificate. Potrebbero spiegare parte dei continui guadagni e divari di genere nella carriera tra, ad esempio, amministratori delegati, medici e professori universitari.

Anche in professioni come la medicina, la contabilità e la farmacia, che sono tradizionalmente viste come relativamente più orientate alle donne, ci sono differenze di genere nei salari e una significativa sottorappresentazione delle donne nelle posizioni di vertice della carriera (vedi Flynn et al, 1996; Goldin e Katz, 2012; e Jagsi et al, 2006).

Questa colonna riassume "Gender Gaps in Performance: Evidence from Young Lawyers" di Ghazala Azmat (Sciences Po) e Rosa Ferrer (Universitat Pompeu Fabra), pubblicato nel Journal of Political Economy nel 2017.

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