Il costo della carriera dei figli: compromessi tra carriera e fertilità

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Le donne sono spesso pagate meno degli uomini, sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di vertice e le loro carriere si sviluppano a un ritmo più lento di quelle degli uomini. In questo articolo, chiediamo fino a che punto queste differenze possono essere spiegate dalla gravidanza. Per valutare il costo della carriera associato all'avere figli, consideriamo le decisioni delle donne in merito all'offerta di lavoro, all'occupazione, alla fertilità e al risparmio durante tutto il ciclo di vita. Valutiamo che il costo della carriera dei bambini nel ciclo di vita sia equivalente al 35% dei guadagni totali di una donna. Dimostriamo inoltre che parte di questo costo sorge ben prima che i bambini nascano attraverso la selezione in carriere caratterizzate da salari più bassi ma anche da un minore deprezzamento delle competenze. I nostri risultati informano il dibattito sul divario retributivo di genere e sulle politiche che incoraggiano la fertilità.

I costi dei bambini per la carriera delle donne e i guadagni a vita possono essere notevoli.

Nonostante i miglioramenti negli ultimi decenni, le donne guadagnano ancora meno degli uomini in quasi tutti i paesi sviluppati. Le donne sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di leadership e le loro carriere si sviluppano a un ritmo più lento (vedi ad esempio Blau e Kahn 1996, Weichselbaumer e Winter-Ebmer 2005 e Goldin 2014). Avere figli può essere una delle ragioni di questi svantaggi, e i costi dei bambini per la carriera delle donne e per i guadagni a vita possono essere notevoli.

Sebbene siano stati condotti molti studi sul legame tra le decisioni sulla fertilità e l'offerta di manodopera femminile, la maggior parte ha affrontato gli aspetti della decisione in isolamento. Ad esempio, i primi articoli studiarono come le decisioni sulla fertilità possano dipendere dalle variabili del contesto familiare in un contesto statico (Becker 1960, Becker e Lewis 1973 e Willis 1973). I successivi modelli dinamici di fertilità presumevano che le decisioni sull'offerta di lavoro fossero esogene.[1] Una letteratura correlata sul comportamento dell'offerta di lavoro femminile considera le decisioni sulla fertilità come esogene[2].

Ma nello studio dei costi di carriera dei bambini, ci sono interdipendenze tra la fertilità e le scelte di carriera da considerare. Nello specifico, sosteniamo che ci sono tre interdipendenze che possono avere importanza: in primo luogo, i bambini possono richiedere periodi di assistenza durante i quali le donne potrebbero non essere in grado di lavorare. In secondo luogo, durante tali interruzioni, le competenze del mercato del lavoro non possono accumularsi e le competenze esistenti possono persino deprezzarsi. In terzo luogo, l'anticipazione di avere figli potrebbe persino indurre le donne a scegliere occupazioni in cui i costi di carriera dei bambini sono bassi.

In Adda, Dustmann e Stevens (2017), studiamo quindi i costi della carriera dei bambini in un modello del ciclo di vita. Nel nostro modello, le donne prendono decisioni sull'offerta di lavoro, sull'occupazione, sull'opportunità di avere figli e su quanto risparmiare a ciascuna età. Le decisioni hanno implicazioni per il resto della vita dell'individuo, quindi le donne scelgono il percorso di queste variabili che massimizzano il loro benessere nel corso della loro vita.

Se una donna lavora, accumula competenze che aumentano il suo potenziale di guadagno in futuro e consentono la crescita dei salari. Se invece non lavora, le sue capacità si svalutano.

Se una donna lavora, accumula competenze che migliorano il suo potenziale di guadagno in futuro e consentono la crescita dei salari. Se invece non lavora, le sue capacità si svalutano. Il matrimonio e il divorzio sono eventi probabilistici che dipendono dalle caratteristiche di una donna.

Per modellare il trade-off tra carriera e fertilità tra i gruppi, abbiamo tre tipi di occupazioni con salari di ingresso diversi, tassi di atrofia (deprezzamento delle competenze) e crescita dei salari. Le occupazioni "di routine" richiedono un set di abilità che viene acquisito all'inizio della carriera ma non cambia molto in seguito. Le professioni "manuali" consistono in lavori con compiti che sono per lo più manuali ma non di routine, come gli infermieri. Le occupazioni "astratte" implicano principalmente attività analitiche o interattive e probabilmente richiedono l'aggiornamento delle competenze man mano che l'ambiente cambia (ad esempio, nuove tecnologie dell'informazione). Consentiamo ai tassi di atrofia delle competenze di variare durante il ciclo di carriera e alle occupazioni di variare in base al loro valore di amenità per quanto riguarda la combinazione di lavoro e bambini.[3]

Poiché, all'inizio della loro carriera, le donne possono trovarsi ad affrontare un compromesso tra maternità e patrimonio edilizio, consentiamo un vincolo di bilancio inter-temporale così come l'avversione al rischio. Le donne possono accumulare beni e risparmiare reddito da lavoro per finanziare i consumi nei periodi futuri.

La fertilità desiderata può influenzare la scelta professionale anche prima che venga presa qualsiasi decisione sulla fertilità. Nel nostro modello, le donne differiscono in termini di fertilità desiderata e capacità di guadagno. Alcune donne possono guadagnare salari più alti, il che influisce sul costo opportunità di avere figli. Pertanto, le donne con diversi piani di fertilità o capacità di guadagno possono optare per occupazioni diverse per bilanciare un percorso salariale potenzialmente più elevato con tassi di atrofia più elevati durante le interruzioni del lavoro.

Stimiamo il modello utilizzando registri di sicurezza sociale longitudinali e set di dati di indagine dalla Germania nel periodo 1975-2006. Ci concentriamo sulle donne che seguono una formazione in apprendistato: una forma di istruzione post-secondaria che combina la formazione sul posto di lavoro con l'istruzione scolastica formale nell'arco di tre anni. Il programma richiede ai partecipanti di scegliere una particolare occupazione intorno ai 16 anni, prima che vengano prese decisioni sulla fertilità. Questo sistema educa circa il 65% di ciascuna coorte di nascita e fornisce competenze professionali in lavori che vanno dal banchiere e infermiere al parrucchiere

I dati che utilizziamo forniscono informazioni su carriera, fertilità, comportamento coniugale e di risparmio e contesto familiare per un campione di donne delle coorti di nascita 1955-1975 che hanno seguito una formazione in apprendistato dopo il completamento della scuola.[4]

Risultati

I risultati chiave della nostra analisi sono i seguenti.

  • Diverse scelte occupazionali comportano costi diversi per crescere i figli. Nelle professioni astratte, i profili salariali sono più ripidi, ma i tassi di atrofia delle competenze sono più alti che nelle occupazioni di routine o manuali. I tassi di atrofia variano anche durante il ciclo di carriera, soprattutto in astratto ma anche nelle occupazioni manuali, con i tassi di atrofia più alti nel periodo in cui le donne ritengono desiderabile avere figli (tra i 20 ei 20 anni). Questo illustra un compromesso tra le decisioni sulla fertilità e le scelte di carriera. Inoltre, se si considera la facilità di combinare lavoro e educazione dei figli, i lavori astratti sono i meno desiderabili. Pertanto, è probabile che le decisioni sulla fertilità siano influenzate molto più dalle preoccupazioni relative alla carriera nei lavori astratti (e in una certa misura nei lavori manuali) che nelle occupazioni di routine. Ciò induce le donne con una maggiore fertilità desiderata a scegliere più spesso carriere nelle occupazioni di routine e ad avere figli prima.
  • La fertilità desiderata plasma le scelte di carriera. Le donne che vogliono molti figli sono sovrarappresentate nelle occupazioni di routine, mentre il contrario si applica alle occupazioni astratte; questo è vero anche se le donne sono altrettanto produttive sul mercato del lavoro. Alcuni costi della fertilità sono quindi sostenuti ben prima della nascita dei bambini. La correlazione tra fertilità e capacità desiderate è prossima allo zero, suggerendo inoltre che non è la combinazione di abilità elevate e scarso gusto per i bambini che porta le donne in carriere meglio retribuite ad avere meno figli. Piuttosto, la scelta di un percorso di carriera più ripido per queste donne comporta costi considerevoli attraverso il sacrificio della fertilità.
  • Le famiglie anticipano le nascite risparmiando una frazione maggiore del reddito da lavoro negli anni precedenti alla nascita. Ciò consente loro di regolare il consumo una volta che un bambino è nato. L'importanza del risparmio nelle decisioni sulla fertilità evidenzia la tensione tra guadagnare salari elevati in un lavoro astratto per accumulare risorse più rapidamente verso una nascita e guadagni più elevati, deprezzamento delle competenze e difficoltà nel combinare lavoro e figli in quei lavori. Inoltre, i risparmi sono un meccanismo potenzialmente importante attraverso il quale gli interventi politici potrebbero influenzare le decisioni sulla fertilità.
  • Simulare le carriere delle donne senza figli e gli effetti di una politica pro-natalista

    Utilizzando il nostro modello, quantificiamo i costi della carriera del ciclo di vita associati all'avere figli e analizziamo gli effetti a lungo termine delle politiche che incoraggiano la fertilità.

    In un primo esperimento, consideriamo le decisioni di carriera e di risparmio quando le donne non possono avere figli. Dimostriamo che le donne hanno molte più probabilità non solo di lavorare, ma anche di lavorare a tempo pieno, il che implica un più rapido accumulo di competenze e salari più elevati durante tutta la carriera. Nel complesso, ciò aumenterebbe i guadagni delle donne durante il ciclo di vita del 35% (in termini di valore attuale scontato all'età di 15 anni). Circa tre quarti di questo costo della carriera per avere figli derivano da mancati guadagni durante le interruzioni dal lavoro e dall'aumento degli impegni di lavoro part-time dopo il parto, mentre il resto è dovuto alle risposte salariali, a causa della perdita di investimenti nelle competenze, del deprezzamento delle competenze e della scelta di occupazione che è stata condizionata alle aspettative di fertilità.

    La figura 1 (a) mostra che, in assenza di bambini, il 5% in più di donne sceglierebbe di lavorare in lavori astratti, piuttosto che in lavori di routine e manuali. La figura 1 (b) mostra che senza figli, le donne sperimenterebbero salari più elevati, dall'inizio della loro carriera, culminando in un guadagno di circa 0,2 punti log (o 25 per cento) nei primi quarant'anni.

    Nota: il pannello (a) mostra che in uno scenario di non fertilità, le donne sarebbero più propense a scegliere un'occupazione "astratta" piuttosto che una "di routine" o una "manuale" all'inizio della loro carriera. Il riquadro (b) mostra che i salari sarebbero più alti senza figli, culminando in una differenza salariale log di 0,2 nei primi anni Quaranta. Il riquadro (c) mostra la misura in cui la fertilità spiega il divario salariale di genere (calcolato come salario giornaliero di registro).

    Per studiare le differenze salariali tra donne e uomini durante il ciclo di vita e come queste sono influenzate dalle decisioni sulla fertilità, eseguiamo simulazioni utilizzando un campione di uomini comparabili che hanno fatto scelte educative simili. La figura 1 (c) mostra il profilo salariale per età per uomini comparabili e per donne con e senza fertilità. La figura mostra che la fertilità spiega circa un terzo del divario salariale di genere, soprattutto per le donne sulla trentina.

    In un secondo esperimento, studiamo i cambiamenti nelle decisioni di fertilità e carriera a seguito di una politica pro-natalista che prevede un trasferimento di denaro di 6000 euro alla nascita.[5] Questo tipo di politica è comune in molti paesi ed è spesso implementato per incoraggiare la fertilità. I paesi con tali politiche includono Australia, Austria, Canada, Francia, Germania e Israele.

    Utilizzando il nostro modello, possiamo considerare gli effetti a lungo termine della politica, distinguendo tra l'impatto sulla fertilità totale e il momento delle nascite. La figura 2 mostra l'impatto della politica sulla probabilità di partorire, per età, confrontando il comportamento delle donne con e senza la politica (politica vs. baseline). La differenza di probabilità è prima positiva e poi negativa, a dimostrazione che la politica induce le donne ad avere figli prima, ma ha scarso effetto sul numero complessivo di figli per donna.

    Nota: la figura mostra l'effetto della polizza (trasferimento di denaro contante di 6.000 euro alla nascita) per età sulla probabilità di parto, confrontando la polizza con la base di nessun trasferimento di denaro. Con un trasferimento di denaro, le donne optano per avere figli prima, ma l'effetto a lungo termine della politica non cambia in modo significativo il numero finale di figli per donna.

    Una delle ragioni per anticipare la fertilità è che è necessario accumulare meno risorse prima della nascita di un bambino. In effetti, dimostriamo che una coorte che è all'inizio della sua carriera quando viene introdotta la politica, anticipa la politica, risparmia meno nei primi vent'anni e ha figli in età precoce. Con la politica, le giovani donne hanno anche maggiori probabilità di iniziare a lavorare in occupazioni manuali e di routine e si dedicano più spesso al lavoro part-time.

    I nostri risultati evidenziano la differenza nell'effetto a breve ea lungo termine delle politiche di trasferimento su scelte diverse dalla fertilità. Tuttavia, suggeriscono anche che l'impatto di queste politiche potrebbe essere maggiore per le coorti che, a causa della loro giovane età, non mostrano risposte immediate alla fertilità. Per tali coorti, queste politiche possono avere conseguenze per le decisioni di carriera e di risparmio, aspetti che di solito non sono indagati in letteratura.

    Discussione e conclusione

    Studiamo le decisioni complesse che determinano le scelte di fertilità, come queste interagiscono con le decisioni sulla carriera e come determinano i costi della carriera dei bambini. Lo facciamo all'interno di un ricco modello di comportamento individuale che coinvolge scelte occupazionali, offerta di lavoro, fertilità e decisioni di risparmio nel corso della vita.

    Consideriamo la scelta professionale come una parte essenziale del piano di carriera di una donna. Mostriamo che occupazioni diverse implicano non solo costi di opportunità diversi per l'intermittenza e una crescita salariale diversa, ma anche divergono nel tasso di deprezzamento delle competenze durante le interruzioni dal lavoro e nell'amenità "valore dell'educazione dei figli".

    I piani di fertilità influenzano le decisioni di carriera anche prima della nascita del primo figlio attraverso la scelta dell'occupazione per la quale viene acquisita la formazione.

    Documentiamo un costo di carriera per avere figli che consiste in una combinazione di scelta professionale, mancati guadagni a causa dell'intermittenza, perdita di investimenti in competenze e atrofia delle competenze durante l'assenza di lavoro e una riduzione dell'orario di lavoro durante il lavoro. È importante sottolineare che i piani di fertilità influenzano le decisioni di carriera anche prima della nascita del primo figlio attraverso la scelta dell'occupazione per la quale viene acquisita la formazione. Questo aspetto non è importante solo per valutare le politiche volte a influenzare il comportamento della fertilità, ma anche per comprendere meglio il comportamento delle donne prima che nascano i bambini.

    Il divario salariale tra uomini e donne ha recentemente trovato un rinnovato interesse nel dibattito pubblico.[6] In questa discussione, una visione è che i datori di lavoro hanno gran parte della responsabilità per il divario retributivo di genere.[7] Seguendo questa linea, nel 2017 il governo britannico ha introdotto l'obbligo per tutte le aziende con più di 250 dipendenti di segnalare il divario retributivo di genere e ha chiesto loro di adottare misure per colmare la differenza di retribuzione.[8] Sebbene una parte della responsabilità per il divario retributivo di genere possa effettivamente ricadere sui datori di lavoro, il nostro studio suggerisce che le ragioni del divario retributivo tra uomini e donne sono complesse, poiché le prime scelte di carriera delle donne si basano sui compromessi attesi a lungo termine tra fertilità e guadagni a vita. I parametri che determinano queste scelte, e che in ultima analisi contribuiscono alle differenze salariali tra uomini e donne, sono solo in parte legati alle politiche retributive delle singole imprese. Sono influenzati da una moltitudine di fattori, alcuni ovvi (come il costo dell'assistenza all'infanzia), mentre altri meno immediati (come l'accesso al credito e il costo del debito). Molti dei parametri che influenzano il trade-off tra fertilità e scelte di carriera femminile sono determinati dalle politiche del governo. Il nostro quadro aiuta a comprendere meglio le complessità delle decisioni di carriera che sono alla base del divario salariale di genere e i fattori che le influenzano.

    [1] Heckman e Willis (1976), Ward e Butz 1980, Rosenzweig e Schultz 1983 e 1985, Wolpin 1984, Cigno ed Ermisch 1989, Blackburn, Bloom e Neumark 1990, Heckman e Walker 1990, Hotz e Miller 1993, Leung 1994, Arroyo e Zhang 1997 e Altug e Miller 1998.

    [2] Heckman e MaCurdy (1980), Blau e Robins (1988), Eckstein e Wolpin (1989), van der Klaauw (1996), Hyslop (1999), Attanasio, Low e Sanchez-Marcos (2008), Keane e Sauer (2009 ) e Blundell et al. (2013); vedere Blundell e MaCurdy (1999) per un sondaggio.

    [3] In alternativa, Goldin (2014) sottolinea le differenze nell'efficienza produttiva degli individui che lavorano per periodi di tempo diversi come fonte del divario salariale di genere. Nello stesso spirito, Adda et al (2017) tengono conto del fatto che il lavoro part-time può comportare meno della metà di un salario a tempo pieno.

    [4] Fonti dei dati: campione IAB sull'occupazione, gruppo socioeconomico tedesco, indagine sul reddito e sulla spesa (SVE).

    [5] Ciò equivale a un trasferimento di 5240 GBP o 7410 USD. Tutti i risultati monetari sono stati deflazionati in euro 1995.

    [6] Vedi ad es. https://www.economist.com/news/international/21729993-women-still-earn-lot-less-men-despite-decades-equal-pay-laws-why-gender; https://www.nytimes.com/2017/05/13/upshot/the-gender-pay-gap-is-largely-because-of-motherhood.html)

    [7] Vedi ad es. https://www.theguardian.com/business/2017/oct/26/uk-gender-pay-gap-narrows-to-lowest-for-20-years-but-is-still-91.

    [8] https://www.gov.uk/guidance/gender-pay-gap-reporting-overview