Il divario salariale di genere: come le aziende influenzano la retribuzione delle donne rispetto agli uomini

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Le politiche retributive dei datori di lavoro possono contribuire al divario salariale di genere se le donne hanno meno probabilità di lavorare in aziende ben pagate o se le donne negoziano accordi salariali peggiori degli uomini. Analizzando i dati del mercato del lavoro portoghese, questa ricerca rileva che le differenze tra le imprese possono spiegare fino al 20% del divario salariale di genere. Le donne tendono ad essere impiegate in aziende meno produttive che offrono salari inferiori ai loro dipendenti. Inoltre, quando le donne sono assunte da aziende meglio pagate, i loro salari aumentano meno degli uomini, forse perché sono negoziatori meno efficaci. Questi risultati richiedono una rinnovata attenzione alla parità di retribuzione e alle leggi sull'assunzione equa.

La donna americana media che lavora a tempo pieno guadagna circa il 20% in meno rispetto alla sua controparte maschile. Perché? Molti economisti ritengono che la concorrenza tra i datori di lavoro porti a fissare i salari in accordo con la produttività sottostante dei lavoratori. Ma, si pensa, le donne sono in media meno produttive degli uomini, forse perché non sono state in grado di dedicare le ore necessarie a perfezionare il loro mestiere (Goldin, 2014; Bertrand et al, 2010). Di conseguenza, le donne finiscono per essere pagate meno degli uomini.

Sebbene la produttività sul lavoro sia chiaramente importante, gli economisti del lavoro (e la maggior parte dei lavoratori) sanno da tempo che ci sono altri fattori che contano, comprese le politiche retributive dei datori di lavoro. Un tropo utile è pensare al mercato del lavoro come a una "scala" che i lavoratori scalano durante la loro carriera. Sia gli uomini che le donne iniziano la loro carriera in fondo alla scala e salgono man mano che trovano lavoro in aziende più pagate. Ma questa scala è "scivolosa": i lavoratori possono perdere buoni posti di lavoro se vengono licenziati; oppure potrebbero accettare una riduzione dello stipendio se il loro datore di lavoro ha problemi a tenere le luci accese.

Componenti impresa e lavoratore del divario salariale di genere

In un recente studio, abbiamo sviluppato un metodo per scomporre il divario salariale di genere in componenti attribuibili alle differenze nelle competenze dei lavoratori e componenti attribuibili alla determinazione della retribuzione a livello di impresa. Le imprese potrebbero influenzare il divario retributivo in due modi:

  • In primo luogo, le donne possono essere impiegate in modo sproporzionato in aziende che pagano salari bassi a tutti. Questo "effetto di smistamento" potrebbe verificarsi se le donne sono bloccate ai gradini più bassi della scala.
  • In secondo luogo, le donne possono trarre meno vantaggio dal muoversi tra le imprese. Ciò potrebbe accadere se le donne fossero negoziatori meno efficaci o se le imprese più pagate fossero meno disposte a condividere i profitti con le donne rispetto agli uomini. Chiamiamo questo secondo canale "effetto di contrattazione".

Misuriamo i due effetti utilizzando un nuovo set di dati dal Portogallo che ci consente di monitorare l'occupazione e le storie salariali di uomini e donne e di unirle ai dati sulla produttività del datore di lavoro.

Le donne cambiano datore di lavoro con la stessa frequenza degli uomini, ma è meno probabile che le loro mosse si traducano in un aumento dei salari.

I nostri risultati indicano che entrambi gli effetti sono presenti. Sebbene le donne cambino datore di lavoro con la stessa frequenza degli uomini, è meno probabile che le loro mosse determinino un aumento dei salari. Tornando alla nostra metafora della scala, le donne salgono la scala del lavoro più lentamente degli uomini, generando un effetto di smistamento.

Inoltre, anche se le donne dovessero salire la scala alla stessa velocità degli uomini, il loro salario finirebbe per rimanere indietro rispetto alla loro carriera, poiché la ricompensa per aver scalato un gradino della scala è più grande per gli uomini che per le donne. Questo effetto contrattuale risulta essere particolarmente importante per i lavoratori con un'istruzione superiore.

Perché il Portogallo?

Il Portogallo fornisce un caso di studio interessante per tre motivi:

  • In primo luogo, le donne portoghesi guadagnano circa il 18% in meno rispetto agli uomini con gli stessi livelli di istruzione ed esperienza, che è più o meno paragonabile al divario salariale di genere negli Stati Uniti.
  • In secondo luogo, la donna portoghese media è più istruita rispetto all'uomo portoghese medio e ha solo un po 'meno esperienza lavorativa. Ciò rende alquanto inverosimile che differenze di genere inosservate nella produttività dei lavoratori spieghino l'intero divario salariale.
  • In terzo luogo, il mercato del lavoro portoghese ha un salario minimo elevato, che dovrebbe limitare la capacità delle imprese di pagare in modo diseguale uomini e donne meno qualificati.

La tabella 1 presenta alcune statistiche descrittive di base dai dati portoghesi. Come le loro controparti americane, le donne portoghesi tendono a lavorare in aziende più grandi, che in genere pagano salari più alti. Ma forse sorprendentemente, questi datori di lavoro tendono a mostrare una produttività inferiore alla media, il che suggerisce che hanno meno possibilità di pagare al di sopra dei salari di mercato. Potrebbe essere questa una spiegazione importante per il divario salariale portoghese?

Chi paga bene (e per chi)?

Per separare gli effetti delle competenze dei lavoratori dal ruolo delle pratiche di determinazione della retribuzione delle imprese, esaminiamo come cambia la retribuzione quando un uomo o una donna cambiano lavoro. In linea con la ricerca precedente su questo tema, troviamo che il passaggio a un datore di lavoro più produttivo è associato a un guadagno salariale, mentre il passaggio a un'impresa meno produttiva è associato a una corrispondente perdita salariale. Questo è vero per entrambi i sessi, ma la relazione è un po 'più forte per gli uomini.

Nello specifico, troviamo che una donna che passa da un'impresa meno produttiva a una più produttiva sperimenta solo circa il 90% del guadagno salariale che un uomo sperimenterebbe durante la stessa transizione. Ciò è coerente con l'idea che le donne siano meno efficaci nella contrattazione con i datori di lavoro ad alta produttività (o che tali datori di lavoro le trattino in modo diverso nelle negoziazioni).

In rete, troviamo che la determinazione della retribuzione delle imprese rappresenta circa il 20% del divario salariale di genere. La stragrande maggioranza di ciò è dovuta allo smistamento: le donne tendono ad essere impiegate in aziende meno produttive che pagano salari bassi a tutti. Infatti, per le donne che non hanno completato il liceo, troviamo che l'effetto di smistamento comprende l'intera componente aziendale del divario salariale di genere.

La contrattazione aggressiva – "appoggiarsi" – è particolarmente importante per le donne istruite che svolgono lavori ad alto potenziale

Ma tra le donne con un diploma universitario – che hanno maggiori probabilità di essere impiegate in aziende ad alta produttività – gli effetti di selezione e contrattazione sono all'incirca ugualmente importanti. Ciò è in linea con l'idea, recentemente resa popolare da Sheryl Sandberg (2013), che la contrattazione aggressiva (o "inclinarsi") è particolarmente importante per le donne istruite in lavori ad alto potere, che hanno maggiori probabilità di affrontare negoziati salariali formali.

La figura 1 mostra come il divario salariale tra uomini e donne in Portogallo cresce con l'età e come i premi salariali specifici delle imprese contribuiscono a questo divario. Per i lavoratori poco più che ventenni, il divario salariale di genere è di circa il 10%. A questa età, un lavoratore maschio medio guadagna circa il 10% in più di quanto guadagnerebbe nei lavori meno pagati nel mercato del lavoro, mentre le donne sono più in basso nella scala del lavoro e guadagnano solo un premio medio del 7%.

La differenza di tre punti percentuali, mostrata nella riga inferiore della figura 1, rappresenta quasi un terzo del divario salariale di genere. Gli uomini continuano a salire la scala del lavoro fino ai cinquant'anni, mentre le donne fanno pochi progressi dopo i trent'anni.

Gli uomini salgono la scala del lavoro fino alla cinquantina; le donne fanno pochi progressi dopo i trent'anni.

Politica di assunzione equa

La nostra ricerca rivela diversi fatti che possono essere rilevanti per i decisori politici. In primo luogo, le donne tendono a lavorare in aziende meno produttive che pagano salari bassi. Non è chiaro se ciò sia dovuto al fatto che le donne sono escluse dalle opportunità retribuite più alte o semplicemente valutano la retribuzione meno rispetto ad altre caratteristiche del lavoro (o sono disposte ad accettare un lavoro retribuito inferiore per sostenere la carriera di un coniuge o convivente. compagno).

Le leggi contro la discriminazione dovrebbero impedire alle donne di essere formalmente escluse dai lavori produttivi. Ad esempio, il titolo VII dello US Civil Rights Act vieta alle aziende di discriminare le donne (e altri gruppi protetti) nelle decisioni su assunzioni, licenziamenti e promozioni. In Portogallo, gli articoli 9, 13, 26 e 59 della Costituzione vietano la discriminazione e garantiscono la parità di accesso al lavoro e il diritto alla parità di retribuzione per lo stesso lavoro.

Ma questi statuti sono spesso difficili da applicare. Inoltre, un numero crescente di ricerche suggerisce che in molti casi l'assunzione procede tramite reti informali che non violano esplicitamente la legge ma tendono a rafforzare la disuguaglianza (Kramarz e Skans, 2014; Schmutte, 2015).

Elaborare politiche per affrontare questo comportamento è difficile, ma alcune ricerche (ad esempio, Weber e Zulehner, 2010) indicano che le aziende hanno incentivi privati ​​per migliorare la rappresentanza femminile nelle posizioni dirigenziali superiori. Questo potrebbe spiegare perché alcune aziende hanno adottato pratiche di assunzione che diversificano la loro forza lavoro (Wingfield, 2015).

Politica sulla parità di retribuzione

Un secondo punto rilevante per i decisori politici è che le donne sembrano essere meno efficaci degli uomini nell'ottenere premi salariali da aziende che hanno i mezzi per offrirli. Questo non sembra essere un grosso problema per le donne portoghesi meno qualificate, forse a causa del salario minimo più alto in quel paese. Ma la politica del salario minimo non sarà efficace nel contrastare le differenze ai vertici del mercato del lavoro.

Motivato da tali preoccupazioni, lo Stato del Massachusetts ha appena adottato una legislazione che vieta ai datori di lavoro di chiedere ai nuovi assunti i loro salari precedenti, che sono spesso utilizzati come punto di riferimento per la contrattazione. Naturalmente, i lavoratori altamente retribuiti sono ancora liberi di offrire volontariamente la loro retribuzione precedente, il che potrebbe minare l'efficacia di tali programmi.

Un approccio diverso viene dallo Stato della California, che rafforza l'Equal Pay Act federale esigendo che i datori di lavoro siano in grado di dimostrare affermativamente che pagano i lavoratori allo stesso modo per lavori "sostanzialmente simili". Questo atto promuove la trasparenza salariale, che diversi studi recenti hanno riscontrato che ha effetti sul morale dei lavoratori e sul comportamento aziendale (Card et al, 2012; Mas, 2014; Breza et al, 2016).

Resta da vedere quale impatto può avere una politica sulla componente aziendale del divario salariale di genere. Ad esempio, le donne potrebbero incontrare una maggiore resistenza al trasferimento della famiglia per motivi di carriera rispetto agli uomini, il che potrebbe indebolire la loro posizione negoziale relativa con i datori di lavoro. Man mano che le donne avanzano nella forza lavoro e le norme cambiano, è probabile che questi problemi diventino meno pronunciati. I metodi sviluppati nel nostro progetto forniscono una nuova metrica per valutare i progressi in quest'area. Poiché più dati vengono filtrati nel pubblico dominio, speriamo di fornire confronti del tasso di progresso tra regioni e paesi.

Questo articolo riassume 'Bargaining, Sorting, and the Gender Wage Gap: Quantifying the Impact of Firms on the Relative Pay of Women' di David Card (University of California, Berkeley), Ana Rute Cardoso (Barcelona Graduate School of Economics) e Patrick Kline (University of California, Berkeley), pubblicato nel 2016 nel Quarterly Journal of Economics 131 (2): 633-86.

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