Una migliore allocazione dei talenti stimola la crescita economica degli Stati Uniti

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Nel 1960, il 94% dei medici e degli avvocati americani erano bianchi: nel 2010 la frazione era appena del 62%. Cambiamenti simili in altre occupazioni altamente qualificate si sono verificati in tutta l'economia degli Stati Uniti negli ultimi 60 anni. Dato che è improbabile che il talento innato per queste professioni sia diverso tra i gruppi, il cambiamento nella distribuzione occupazionale suggerisce che un gruppo sostanziale di donne e uomini neri di talento innato nel 1960 non stava perseguendo il proprio vantaggio comparativo. Questo articolo riporta prove sull'impatto della convergenza nella distribuzione occupazionale sulla produttività aggregata tra il 1960 e il 2010: il 20-40% della crescita della produzione di mercato aggregata pro capite può essere spiegato dalla migliore allocazione dei talenti.

Negli ultimi 60 anni c'è stato
stata una notevole convergenza nella distribuzione occupazionale tra i bianchi
uomini, donne e uomini neri negli Stati Uniti. Gruppi che sono stati
storicamente discriminate in termini di professioni d'élite sono iniziate
per acquisire una quota maggiore di occupazione in questi settori altamente qualificati.

Nel 1960, il 94% dei medici e degli avvocati
erano uomini bianchi: nel 2010 la frazione era di poco superiore al 60%. Cambiamenti simili
si è verificato in tutta l'economia in quel periodo, in particolare tra
professioni altamente qualificate.

Ad oggi, c'è stata poca ricerca formale sull'effetto di questi cambiamenti demografici sulla performance economica aggregata. Poiché è improbabile che il talento innato per una professione tra i membri di un gruppo cambi nel tempo, il cambiamento nella distribuzione occupazionale dal 1960 suggerisce che un gruppo sostanziale di donne e uomini neri con talento innato non stavano perseguendo il loro vantaggio comparativo 60 anni fa. La conseguente cattiva allocazione dei talenti potrebbe avere importanti conseguenze aggregate.

A titolo di esempio, è utile considerare il mondo che la giustizia della Corte Suprema Sandra Day O'Connor ha affrontato quando si è laureata alla Stanford Law School nel 1952. Nonostante fosse classificata al terzo posto nella sua classe, l'unico lavoro che poteva ottenere allora era come segretaria legale. Tali barriere discriminatorie potrebbero spiegare perché gli uomini bianchi dominavano la professione legale in quel momento.

Un altro
possibilità è un investimento insufficiente nel capitale umano. Ad esempio, Harvard,
Princeton e Yale discriminavano sistematicamente le ammissioni contro le donne
e uomini neri e candidati ebrei
fino alla fine degli anni '60. Negli anni '50, le scuole pubbliche per bambini neri a
Il Sud America era sottofinanziato rispetto alle scuole per bambini bianchi.
Inoltre, forti norme sociali contro le donne e gli uomini di colore che lavorano in
occupazioni altamente qualificate negli anni '60 potrebbero aver scoraggiato ulteriori
investimento in capitale umano.

Il fatto che il file
la distribuzione occupazionale delle donne e degli uomini neri è convergente verso quella del
gli uomini bianchi suggeriscono che la discriminazione potrebbe essere diminuita da allora. Che cosa
resta da valutare in che misura questo calo della discriminazione
ha migliorato l'allocazione dei talenti – e quanto ha sollevato questo cambiamento
crescita aggregata negli ultimi cinque decenni.

Un modello teorico di lavoratori

In uno standard Roy
(1951), i lavoratori sono dotati di "talento idiosincratico" in ciascuno
occupazione. Nel nostro studio, due forze aggiuntive sono incluse nel modello:

  • In primo luogo, si presume che i lavoratori siano eterogenei in entrambi
    il loro talento o le loro preferenze idiosincratiche sulle occupazioni.
  • In secondo luogo, forze che distorcono l'allocazione dei lavoratori attraverso
    le professioni sono incluse nel modello. Questi includono la discriminazione in
    mercato del lavoro, barriere all'accumulazione di capitale umano e sociale specifico del gruppo
    norme.

Gli individui investono nel loro essere umano
capitale e scelgono un'occupazione in un "pre-periodo" iniziale, dopo di che
lavorare nell'occupazione di mercato o nel settore domestico prescelto per tre cicli di vita lavorativi
periodi ("giovane", "medio" e "vecchio"). Si presume anche che il capitale umano
gli investimenti e la scelta dell'occupazione sono fissati dopo il periodo preliminare.

Il modello presume che una persona sia
le abilità sono attinte da una particolare distribuzione di probabilità. Il
il presupposto di indipendenza rende l'analisi trattabile, ma ha l'estensione
forte implicazione che il talento di una persona per una particolare occupazione (per
esempio, legge) non è correlato al suo vantaggio comparativo rispetto ad altri
occupazioni.

Data una scelta professionale, il
salario professionale e capacità idiosincratica nell'occupazione, l'individuo
sceglie il consumo in ogni periodo (compreso il pre-periodo iniziale), con l'obiettivo di massimizzare l'utilità della vita. Perché
gli individui si aspettano le stesse condizioni nei periodi futuri come nel primo
periodo, il reddito vitalizio atteso è proporzionale al reddito nel primo periodo.

Barriere del capitale umano o lavoro
discriminazione di mercato minore utilità indiretta per un individuo da a
gruppo particolare quando si sceglie la propria occupazione.

Scelta professionale, qualità del lavoratore e salario

Nel nostro modello la scelta occupazionale
il problema si riduce alla scelta dell'occupazione che offre il valore più alto di
utilità a vita. Perché l'eterogeneità si trae da un valore estremo
distribuzione, la massima utilità può essere caratterizzata anche da un valore estremo
distribuzione – un risultato che ricorda McFadden (1974) e Eaton e Kortum
(2002).

Per individui con eterogeneità
capacità, lo smistamento influisce sulla qualità media dei lavoratori in un'occupazione per
ciascun gruppo. Per gli individui con preferenze eterogenee, l'ordinamento non ha
effetto sulla qualità media dei lavoratori in un'occupazione.

Durante l'ordinamento su produttività o
l'ordinamento in base alle preferenze ha effetti simili sul numero di individui da a
dato il gruppo che lavora in una data occupazione, hanno effetti diversi su
salari professionali. La qualità media del lavoratore in un'occupazione è una ponderata
media della qualità dei lavoratori che selezionano le capacità e quelli che selezionano
preferenze.

Quando tutti gli individui possiedono
capacità eterogenee, la qualità media è inversamente proporzionale alla quota di
il gruppo che lavora nell'occupazione. Questo risultato cattura l'effetto di selezione.

Ad esempio, il modello lo prevede
se il mercato del lavoro discriminava le donne avvocati nel 1960, solo di più
avvocati donne di talento avrebbero scelto di lavorare in questa professione. E se il file
le barriere affrontate dalle donne avvocati sono diminuite dopo il 1960, le donne meno talentuose
gli avvocati si sposterebbero nella professione legale e quindi abbasserebbero la qualità media
delle donne avvocati.

Al contrario, nel 1960, la media
la qualità degli avvocati uomini bianchi sarebbe stata inferiore in presenza di manodopera
discriminazione di mercato contro donne e uomini neri. All'altro estremo (tutti i lavoratori
ordina in base alle preferenze), questo effetto di selezione è assente.

Queste sono le uniche due forze che
generare differenze di salario tra le professioni per i giovani quando sono individui
ordina completamente sul talento. I guadagni medi non sono più alti nelle occupazioni dove
un gruppo affronta meno discriminazioni nel mercato del lavoro, minori attriti nell'essere umano
raggiungimento del capitale, un salario più alto per unità di efficienza o dove il gruppo ha
più talento nel settore. Il motivo è che ciascuno di questi fattori porta al di sotto
lavoratori di qualità per accedere a quei lavori.

L'effetto composizione non lo sarebbe
presente se la selezione fosse guidata da forze diverse dall'abilità professionale.
Quando tutti i lavoratori selezionano in base a preferenze idiosincratiche, quindi selezione
influisce sull'utilità media dei lavoratori in un'occupazione ma non ha alcun effetto su
capacità media. Ne consegue che, in questo caso, non è dovuto alcun offset di qualità
alla selezione.

Il punto generale è che il salario
il divario non è una misura robusta degli attriti (discriminazione e barriere) affrontati
da un gruppo in una data occupazione. L'elasticità del divario salariale a
gli attriti professionali dipendono dalla quota di individui che selezionano
preferenze invece di abilità.

I dati e il metodo di campionamento

Il nostro studio utilizza dati del 1960,
1970, 1980, 1990 e 2000 censimenti decennali e l'americano 2010-2012
Sondaggi della comunità. Limitando il campione a uomini bianchi, donne bianche, nere
uomini e donne di colore tra i 25 ei 54 anni, l'analisi si concentra sugli individui dopo
finiscono gli studi e prima del pensionamento.

Creiamo pseudo-pannelli seguendo
coorti sintetiche dal 1960 al 2010 durante il loro ciclo di vita. Definiamo tre età
periodi all'interno del ciclo di vita di una coorte: giovani (età 25-34), mezza età (35-44 anni) e
vecchio (età 45-54).

Abbiamo informazioni su otto coorti
per i periodi di tempo che studiamo. Osserviamo le informazioni in tutti e tre i cicli di vita
punti per quattro coorti (i giovani nel 1960, 1970, 1980 e 1990) e uno o due
punti del ciclo di vita per le restanti coorti.

Definiamo una persona come nel settore domestico o nel settore del mercato in base al numero di ore lavorate. Classifichiamo una persona nel settore domestico se non è attualmente occupata o lavora meno di dieci ore settimanali. Le persone che lavorano più di 30 ore settimanali sono classificate come occupate.

Misuriamo i guadagni come la somma di
lavoro, impresa e reddito agricolo nell'anno precedente. Durante il calcolo
guadagni, restringiamo il campione alle persone che attualmente lavorano, who
ha lavorato almeno 48 settimane durante l'anno precedente e ha guadagnato almeno $ 1.000
(in dollari 2010) nell'anno precedente.

Risultati

I risultati del framework noi
l'uso suggerisce che ci sono state grandi riduzioni delle barriere occupazionali
concentrato in occupazioni altamente qualificate. Mostriamo che le barriere cadenti spiegano
circa il 40% della crescita aggregata del PIL pro capite di mercato e il 20% della crescita aggregata del PIL pro capite di mercato
lavoratore.

La figura 1 traccia lo standard
deviazione delle quote per donne e uomini neri rispetto agli uomini bianchi
occupazioni di mercato
dal 1960. Lo smistamento di donne e uomini neri è convergente verso quello di
uomini bianchi nel tempo, suggerendo che, nel complesso, l'allocazione dei talenti è migliorata negli ultimi cinque decenni.

La figura 2 fornisce prove su
margine di selezione, che indica che non esiste una relazione sistematica tra,
da un lato, la quota di donne bianche rispetto agli uomini bianchi in un
occupazione nel 1980 e, d'altra parte, il divario salariale tra
giovani donne e uomini nello stesso anno.

Ad esempio, le giovani donne bianche avevano 64 volte più probabilità di lavorare come segretarie e un quarto delle probabilità di lavorare come avvocati nel 1980. Tuttavia, il divario salariale tra le giovani donne bianche e i giovani uomini bianchi tra i segretari era quasi identico al divario salariale di genere tra i segretari. avvocati. La discriminazione sembra emergere in modo prominente nelle quantità piuttosto che nei prezzi.

In termini di documentazione dell'andamento nel tempo, la figura 3 traccia la scomposizione in serie temporali della crescita del PIL pro capite del mercato derivante dai cambiamenti nell'effetto della discriminazione sul mercato del lavoro. La riga superiore della figura mostra il PIL pro capite del mercato nei dati. La linea di fondo è il percorso controfattuale del PIL di mercato se le barriere fossero mantenute fisse ai livelli del 1960.

Durante l'intero periodo, cadendo
le distorsioni rappresentano circa il 40% della crescita complessiva del PIL pro capite. Questo
riflette una migliore allocazione del talento tra le professioni, un umano più mirato
investimenti di capitale e in risposta alla crescente partecipazione delle donne alla forza lavoro
alla caduta della discriminazione. La crescita della produttività sarebbe stata prossima allo zero
negli anni '70 non fosse stato per la riduzione delle barriere del mercato del lavoro che le donne devono affrontare
e uomini neri durante quel periodo.

Gran parte dei guadagni di produttività provengono dall'attirare donne e uomini di colore in occupazioni altamente qualificate.

Conclusioni

I nostri risultati suggeriscono che il declino
nelle barriere occupazionali e del capitale umano per le donne e gli uomini neri era molto
importante fonte di crescita per l'economia statunitense, e che il rallentamento del progresso
potrebbe essere una delle ragioni per cui la crescita è rallentata.

Ci rendiamo conto che il nostro modello è solo un "punto di partenza" per affrontare queste importanti domande. Ci aspettiamo che alcune delle ipotesi che abbiamo fatto per la trattabilità saranno allentate con il progredire della ricerca.

Questo articolo riassume "The
Allocation of Talent and U.S. Economic Growth "di Chang-Tai Hsieh, Erik Hurst,
Charles I Jones e Peter J Klenow, pubblicato su Econometrica nel settembre 2019.

Chang-Tai Hsieh e Erik Hurst lo sono
presso l'Università di Chicago. Charles I Jones e Peter J Klenow sono a
Università di Stanford.

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